人事評価制度
社員の頑張りをきちんと評価できているという自信がありますか？
評価を適切に報酬・配置・育成などに反映できていますか？
明確な評価基準を設定して、上司評価の前に自己評価を行うなど、社員が納得できる仕組みをつくることが大切です。目標設定から評価にいたるまで、本人と上司のコミュニケーションも非常に重要です。評価のための評価ではなく、本人の育成につながる仕組みをつくりましょう。
主な評価方法
成果評価
目標に対して期間中にどれだけの成果をあげることができたかを評価します。掲げる目標は、職種や本人の置かれている立場によって異なりますが、後からきちんと評価できるように、「どこまでやったらどの評価になるのか」を設定しておきます。評価基準は、できるだけ数値化するのが望ましいのですが、数値化できないものについては、「状態」や「期日」によって設定しましょう。
行動評価
上記の成果評価は結果をみるものですが、プロセスを見る意味で行動評価も行ないます。これは、成果を上げるために会社が社員に期待する行動を提示し、その行動をどれだけ取れていたかどうかを見るものです。社員に期待する行動は、職種や等級によって異なりますので、個別に検討していきます。
成果評価と行動評価のウエイトは、職種・等級によって変わります。基本的には、下級者はまだ育成段階ですので行動評価のウエイトが高く、上級者は結果責任が問われるため成果評価のウエイトが高くなります。
