高齢者雇用対策
雇用延長について
平成18年4月からすべての事業所に対し、62歳まで雇用することが義務付けられました。今後も段階的にこの年齢が引き上げられ、最終的に65歳まで引き上げられることになっています。
ところで、皆さんの会社はすでに対応済みでしょうか？
今さらですが、おさらいをしますと・・・
現在、60歳の定年を定めている場合、次の３つのいずれかを選ばなければなりません。
(1) 定年制の廃止
(2) 定年の引き上げ
(3) 定年はそのままで、継続雇用制度を導入する
(1) はまず採用することは無いのではないかと思います。定年を廃止するとなると、基本的に従業員が「もう辞めます」というまでは働き続けることになります。あまり現実的な選択肢とはいえません。
(2) については、後から説明する(3)が面倒くさそう、という理由で採用する企業もあるようですが、定年自体を引き上げることになります。よって、60歳以降も待遇面で大きな変化をつけることなく継続して雇用することを言います。これを選択した場合、4月から制度が変わって『お得感』は減りましたが助成金を申請することができます。
(3) の継続雇用制度は大きくは定年後に再契約する「再雇用制度」と定年後も（基本的には）そのままの待遇で働いてもらう「勤務延長制度」に分かれます。
中小企業では比較的、勤務延長制度を利用していることが多いといわれています。これは以下の理由によるところが大きいといわれています。
-大企業ほど高齢者の賃金が高額というわけではない
-年功よりも仕事に見合った賃金体系にすでになっている
-現在のポストに適任者がおらず定年後も引き続き同様のポストで同様の待遇で働いてもらいたい
このように、会社にとって必要な人材であるならば、現在と同様の条件で働いてもらうことで、社員のモチベーションも上がる（もしくは維持できる）ことですし、この「勤務延長制度」を選択するのがいいのではないでしょうか。
再雇用制度の場合は賃金の見直しが入ることが大半であり、一般的には60歳時点の賃金の６０％程度になることが多いようです。
この場合、その賃金で本人のモチベーションが維持できるのか、という問題があります。しかし、どうしても「人件費の抑制」と「雇用の維持」を両立させたい、ということならば、従業員の理解を得るために本人に支給される「在職老齢年金」と、賃金が60歳時点に比べて７５％以下に下がった場合に支給される雇用保険の「高年齢雇用継続基本給付金」の合計額を算出して、少しでも安心していただく、ということも必要な要素となるでしょう。
まずは対象者の現在の給与が仕事に見合った賃金なのかどうか、ということを検討しましょう。その上でどちらの制度を採用すべきか、私たちが総合的な観点で貴社に合った制度を構築させていただきます。
(3)の制度は両方とも原則、希望者全員を雇用することが求められています。しかし、労使協定を結べば、基準を定めてそれに合致した方だけを採用することができるようになります。ただし、これまでのような「会社が認めた者に限る」といった会社に都合のよい基準は定められなくなりました。こうなると中小企業においても企業にとって必要な人だけ採用する、ということはできなくなります。よって、上記の勤務延長制度で本当によいのか、再検討が必要でしょう。
今後は、対象者の基準をうまく設定した上で、再雇用制度と勤務延長制度のそれぞれの特徴を活かしたハイブリッド型で運用することが望ましいのではないかと考えます。
お困りの方はぜひ私たちにご相談ください。
